3 claves para atraer y retener talento en las empresas tecnológicas La rotación de talento tecnológico se ha convertido en un verdadero dolor de cabeza para las empresas, un desafío que las áreas de recursos humanos deben abordar.
Por Conrad Egusa •
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Con un mundo ampliamente digitalizado sumado al boom de la inteligencia artificial (IA), es común que muchas empresas de la industria de la tecnología y aquellas que apenas se están sumando a la transformación digital requieran cada vez más talento tecnológico en su fuerza laboral.
Sin embargo, la situación se ha convertido en todo un reto. Por un lado, la creciente brecha de talento tecnológico podría empeorar en los próximos años, pues sólo en América Latina se estima que para 2028 serán necesarios 2.5 millones de nuevos especialistas en TIC, mientras que para 2030 el mundo tendrá un déficit de talento cercano a los 85 millones de puestos de trabajo.
Por más curioso que parezca, las empresas están experimentando otro reto que puede ser incluso más difícil de manejar: una vez que logran encontrar la contratación perfecta, retener a los profesionales tecnológicos es una tarea compleja.
La llamada "fuga de talento" viene aumentando después del COVID-19. Según una encuesta post pandemia de Microsoft, el 41% de los trabajadores considera dejar su trabajo, con la Generación Z como la más predispuesta. Mientras que Gallup encontró que el 48% de los empleados buscan activamente nuevas oportunidades.
Con este panorama, hay razones de peso para entender que retener talento tech es de gran importancia. Reemplazar empleados con habilidades especializadas o aquellos en un puesto tecnológico de alto nivel cuesta dinero, recursos y mano de obra a la empresa, razón por la cual varias compañías con visión de futuro están buscando métodos prácticos para retener el talento, lo que ha dado paso al llamado "salario emocional", o lo que es igual, brindar beneficios extra como parte de la compensación a los empleados.
Para ayudar a reducir las tasas de rotación en la fuerza laboral tecnológica de una empresa, lo que a su vez puede ayudar en los esfuerzos de reclutamiento en medio de la actual brecha de talento en toda la industria, a continuación veamos tres estrategias prácticas que podrían ayudar a atraer y retener mejor el talento.
Salario emocional a la medida
Está comprobado que un salario emocional puede aumentar las tasas de retención y mejorar la productividad, al tiempo que reduce las tasas de rotación. Sin embargo, hay que tener en cuenta que no hay un estándar global que deba adoptar en su empresa. Por el contrario, el salario emocional debe girar en torno a las necesidades del empleado y debe ser coherente con la misión de la empresa.
Tim Johnson mencionó que muchas empresas de tecnología cometen el error de ofrecer ventajas que se ponen de moda en la industria como lavandería gratuita, mesas de ping pong y almuerzos gratuitos. Pero una mejor opción es preguntar directamente a los empleados qué beneficios consideran más valiosos.
Para Laura Zapata, líder de desarrollo e innovación del grupo SM: "para que el salario emocional sea efectivo, debe adaptarse a las necesidades y expectativas de cada empleado, teniendo en cuenta sus intereses, motivaciones y objetivos personales y profesionales. Así, se logra crear un vínculo más fuerte entre el empleado y la empresa, lo que se traduce en una mayor productividad, calidad y competitividad".
Oportunidades genuinas de crecimiento
El crecimiento de una empresa no se trata sólo de reclutar a los mejores, sino también de impulsar el talento joven para ayudarlos a convertirse en profesionales de primer nivel. Es clave hacer que la propuesta de su empresa sea lo más convincente posible.
Para los recién graduados, esto significa ofrecerles no sólo un "trabajo", sino un futuro. A través de oportunidades como tutoría y capacitación en el trabajo, confianza para trabajar en productos reales y retos complejos, y una ruta de crecimiento dentro de la empresa, resulta ser la mejor ganancia de cara al futuro. Los futuros líderes del mañana hoy podrían ser los aprendices de su empresa.
En este punto, Laura destaca que "la formación constante de colaboradores es la mejor opción para mantenerse al día con los avances tecnológicos al tiempo que se impulsa la carrera de aquellos que vienen creciendo o necesitan ponerse al día. Brindar capacitación es sin lugar a dudas una acción de gran valor que marca el camino para que cualquier empresa mantenga su competitividad y contribuya positivamente a la sociedad".
A nivel de retención, pensar en la construcción de un futuro brillante siempre será emocionante para quienes vienen en ascenso.
Cultura laboral más inclusiva
Ofrecer los beneficios que los empleados desean y ofrecer salarios competitivos puede ayudar a mejorar sus tasas de retención; sin embargo, la creciente amenaza para retención del talento está directamente relacionada con el trato inadecuado con los empleados y los entornos laborales tóxicos que se encuentran comúnmente dentro del sector tecnológico.
Es importante recordar que las experiencias laborales de los empleados diferirán según la raza, el género y la sexualidad, por lo que integrar la interseccionalidad puede ser beneficioso para ayudar a crear una cultura laboral más inclusiva.
Integrar la interseccionalidad ayuda a crear un entorno libre de tóxicos que reconozca a los empleados como individuos y tenga en cuenta lo que necesitan para su crecimiento tanto profesional como personal.
En conclusión, ante los actuales desafíos para atraer y retener talento, es crucial que sus nuevos empleados se sientan valorados por la empresa. Si en algún momento sus colaboradores se sienten poco valorados, no les tomará mucho tiempo encontrar (o ser atraídos) una nueva oportunidad profesional con un competidor que esté dispuesto a pagarles lo que valen, considerando la demanda de talento que existe hoy en día.
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